una mica de branding marca barcelona catalunya

Marca Barcelona Marca Catalunya
està passant...
ens posicionem...
accions...
logos...
disseny...
 una classe magistral de marketing....

quin és el pla? misió i visió, valors...
a mig i llarg termini...

 

font
http://www.tv3.cat/3alacarta/#/videos/5101551

Gestión de Recursos Humanos


PLANIFICACIÓN RRHH

Antes de contratar analizar:

Análisis profundo de la organización
  • Objetivos
  • Recursos económicos
  • Vínculo transversal con Plan de Marketing y Plan Financiero
  • Necesidades de cada departamento
  • Conocer mercado laboral, entorno, competencia, sector, leyes, tecnología
Objetivos RRHH:
  • Inserir la empresa en su entorno (mercado, sector)
  • Adecuación interna (estructura, procesos, cultura, recursos)
Estructura:

Etapas:
1. Fijación de objetivos: Crear plan de puestos de trabajo clave estratégico para alcanzar los objetivos.

2. Análisis del presente: estudio actual: Indicadores.
  • Inventario de RRHH (por grupos funcionales)
  • Análisis de la estructura de cada departamento, delegaciones, etc.
  • Análisis de los puestos de trabajo: profesiograma: tareas y responsabilidades asignadas a cada trabajador.
  • Análisis de las tareas y cargas: desarrollo de horarios, calendarios, turnos, absentismo prevenirlo, rotación, paros tecnológicos, etc.
Profesiograma:
Tareas principales y específicas
Posición en el organismo y nivel de autoridad
Requisitos formación
Experiencia profesional previa
Aptitudes profesionales
Nivel de responsabilidad
Personal que depende directamente y nivel de cada cual
Estilo de liderazgo que se requiere (debe tener mando)
Trabajo en equipo deseado
Nivel de autonomía
Actitud
Expectativas profesionales
Recursos técnicos disponibles
Oportunidades de promoción y desarrollo de plan de carrera 

Hipótesis de futuro: 
Evaluar y pronosticar y así determinar los posibles escenarios, señalando las variables significativas, previsión de personal, crisis, etc.

Proyecto viable de RRHH

  • Línea de adecuación:
Acciones planificadas en prioridades  y plazos temporales.
Concretar RRHH necesarios para cada acción.
Recursos técnicos.
Elaborar planes alternativos para eventualidades.
  • Ejecución del plan:
Seguir el plan de acciones: contratación, promoción, formación, etc.
  • Seguimiento: 
Controles de evaluación periódica para cada tiempo, para corregir posibles variaciones, desviaciones, incumplimiento de plazos, y crear medidas de corrección y aplicarlas.

Métodos de evaluación de los puestos de trabajo:

NO CUANTITATIVOS / JOB CLASSIFICATION GRADUACIÓN / CLASE
Escala de niveles: medir las diferencias entre puestos y se asigna una tarea .
Comparación de puestos de trabajo.
Identificar parámetros: responsabilidad, capacidad, etc.
Ejemplo: Escalas de funcionarios, convenios colectivos sectores, etc.

Método de obtención de datos:
  • Observación directa > cargos operativos > coste tiempo elevado análisis
  • Cuestionario > más económico tiempo sin afectar rendimiento > directiva
  • Entrevista > cargos técnicos más calidad datos > coste operativo elevado
Contratación

Reclutamiento y selección de personal
Promoción interna: más económico, rápido, estímulo de equipo, evita conflicto con personas nuevas, fiabilidad de ideales cultura empresas y cualidades, más integración y más fácil, sin coste de selección externo.
Pérdida de posibilidad de ampliación de capacidades, de innovación, conflictos de intereses internos, menos capacidad de elección, menos candidatos, los nuevos candidatos suelen ser más flexibles y moldeables. Amiguismo.

Reclutamineto:

Informal:
Archivos de procesos de selección anteriores, anuncios, captación de la competencia, amiguismo, conocidos, familiares, recomendaciones contactos.

Formal:
Colegios profesionales, gremios, anuncios online, escuelas, bolsas de trabajo.
Oficina de empleo. Prácticas. Empresas de selección: "head hunters". ETT.


Selección de profesionales:
Departamento de RRHH + Directivos áreas y general responsables
Fases:
1. CV: cuadrar cualidades con necesidades
2. Entrevista: Indicadores:
Apariencia exterior: aspecto físico, postura, forma de vestir, modales, aspectos sociales, sociabilidad, fluidez verbal, capacidad de comunicación, comunicación no verbal: las palabras mienten, los gestos no.

Tipos de Entrevista de selección de personal:
  • Grado de tensión: normal, tensa, distendida
  • Modalidad: libre, planificada, mixta
  • Número de participantes: individuales y colectivas, grupo, sucesivas.
(Entrevistadores y candidatos)

Factores que influyen:
  • Entorno físico y social
  • Toma de datos y forma de entrevista
  • Saber preguntar
  • Saber escuchar

Errores a evitar:

  • Efecto halo: candidato destaca por una cualidad y entrevistador evalúa también las otras cualidades en sentido más positivo. También efecto inverso.
  • Efecto espejo: el entrevistador busca las cualidades que son altamente apreciadas en si mismo, si las encuentra lo valorará bien, y sino no.
  • Efecto caballo de batalla: eje central de la entrevista en un tema, se dejan de abordar otros aspectos. Puede ser evaluado demasiado positivamente.
  • Efecto central: se evalúa a todos los candidatos de manera similar, tendiendo al centro.
  • Efecto generosidad: se tiende a calificar válidos todos los candidatos.
  • Efecto severidad: ningún candidato es cualificado en positivo.
  • Efecto contraste: después de varios candidatos malos se sobrevalora a uno regular como válido. Importante hacer una buena preselección.
  • Prejuicios: se incluyen en la valoración afinidades, carácter, política, creencia
  • Efecto primera / última impresión: pesa mucho la parte inicial / final entrevista
  • Efecto empleado previo: buscar un candidato exacto al que se ha ido.
Pruebas de idoneidad:
  • Aptitud y conocimientos: evaluar el grado de conocimientos y habilidades.
  • Test psicotécnico:buscar aptitudes personalidad, inteligencia.
  • Test de personalidad: intereses, rasgos, carácter, estabilidad emocional, motivación, disposición de aprender, flexibilidad, etc.
  • Inventarios: preguntas comportamiento.
  • Proyectivos: imágenes predefinidas que limitan las respuestas, dibujar.
  • Test de afirmaciones: intereses profesionales, proyección.
  • Situaciones de trabajo: 
In-basket: priorizar tareas dispuestas por coherencia.
Estudios de caso: situaciones verdaderas "juegos de gestión".
Role-playing: guión prévio para asumir roles en un tiempo.
Interacción grupal: grupo de candidatos plantea tema debate.

Grafología y morfopsicología: escritura (firma) y rasgos de la cara.

Entrevista final: fijar funciones, organigrama, tareas, evaluaciones, contrato

Decisión final: apreciar características relacionadas directamente con el puesto
Aptitudes + Experiencia + Formación + Liderazgo > niveles deseados

Contratación: 
Definida o Indefinida en el tiempo (+ 40 tipos)
Tiempo completo.
Tiempo parcial / formación > indicar causas
ETT> cesión temporal de trabajadores 

Seguimiento: contacto y evaluación periódica
Periodo de prueba > Periodo de adaptación
El seleccionador debe mantener un contacto periódico con el responsable inmediato del nuevo incorporado para recibir la información de su evolución, detectar problemas y corregirlos a tiempo. Además, a los 15 días del ingreso el Departamento de Recursos Humanos debe entrevistarse con el empleado para conocer sus impresiones sobre las tareas, el puesto de trabajo, sus compañeros, y su opinión sobre la empresa. Antes de finalizar el período legal de prueba el responsable de línea debería elaborar un informe sobre la adaptación del candidato al puesto de trabajo. 
 
En algunos países están más desarrollados que en otros. En Estados Unidos es más habitual que la empresa seleccionadora ayude a los empleados a buscar casa y le inviten a reuniones con compañeros fuera del horario laboral (“barbacoa”). En Japón es más habitual la presencia de un “mentor” que guía al recién incorporado más joven. 

Sistemas de valoración:

Distancias de Hamming 
 
Valoración: “tan malo es no llegar como pasarse”. 
Se calcula la distancia (en términos absolutos) y se escoge aquel con menor distancia (el más 
parecido con el perfil de características deseado). 

Coeficiente de adecuación 
 
Valoración: “lo malo es no llegar; pasarse no importa”

Retribución
 
La eficacia en el trabajo del equipo directivo repercute muy directamente en el resultado y funcionamiento de la empresa, por lo que la retribución debe estar estrechamente relacionada con los resultados empresariales. Normalmente la retribución de la dirección suele constar de los siguientes elementos: 

- Una parte fija, dependiendo del cargo, que puede ser consecuencia de una valoración interna de los puestos (primando una equidad interna) o de lo que se paga en mercado (primando la competitividad externa). 
- Un componente variable, normalmente vinculado con el rendimiento actual (evaluación de la actuación) o incluso con el rendimiento futuro (lo que implica una evaluación del potencial). En un consejero delegado puede alcanzar el 50% de la retribución total. El pago por resultados de la empresa (e individuales) afecta a la mayoría de directores de área, jefes y comerciales. 
- Compensaciones extrasalariales. Suele tener el objetivo de incrementar o asegurar la permanencia del individuo en la empresa por un largo período: pago de seguros, vivienda, contribuciones a planes de pensiones, vacaciones, y un largo etcétera de posibilidades.

La Comunicación 

Motivación

Tipos de motivación (teorías) 
 
a) Teorías clásicas: 
 
- Escuela científica: motivación con dinero; el mejor rendimiento de los empleados se obtiene con incrementos salariales (Taylor). Se basa en suponer que el trabajo es, por naturaleza, desagradable y que pocos trabajadores pueden o quieren realizar trabajos que requieren creatividad o control de sí mismo. En consecuencia, los empleados pueden tolerar el trabajo si reciben un salario decente. 
 
- Escuela de relaciones humanas: la comunicación y las relaciones interpersonales son el eje motivador. Los trabajadores quieren sentirse útiles y que pertenecen a un grupo, colectivo o institución (Mayo). Así, si se comparte la información con los subordinados y se logra su intervención en decisiones rutinarias los empleados quedarán satisfechos y se sentirán importantes y, en consecuencia, estarán dispuestos a cooperar. 
 
b) Teoría de la jerarquía de las necesidades (Maslow) 
 
Las necesidades son importantes hasta que se satisfacen. Entonces otra necesidad se convierte en predominante. La dirección debe motivar de modo que los empleados calmen las necesidades no satisfechas a través de su trabajo. 
 
En orden de menos a más importantes: 
  
- Necesidades más básicas o fisiológicas (sueldo y descanso): 
- Alimento: sueldo 
- Descanso: vacaciones, días de fiesta o permisos 
- Confort: calefacción o refrigeración 
- Seguridad (física y de previsión): 
- Protección: seguridad en el trabajo 
- Estabilidad: seguros, planes de pensiones 
- Afiliación (grupos de trabajo, actividades patrocinadas por la empresa): 
- Asociación, amistad y aceptación 
- Sentir que se pertenece a un grupo 
- Estima (poder, premios, promoción, títulos): 
- Auto-confianza y auto-estima 
- Reconocimiento, respeto y poder 
- Autorrealización (cambio y ampliación de tareas): 
- Asignaciones desafiantes 
- Trabajos creativos 
- Desarrollar habilidades 
 
Después de satisfacer las necesidades fisiológicas y de seguridad, las otras necesidades “sociales” pueden tener distinta jerarquía. 

c) Teoría de la higiene-motivación (Herzberg) 
 
- Necesidades higiénicas: retribución, seguridad en el puesto, condiciones físicas del trabajo, etc., es decir, las necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow. 
 
- Necesidades motivadoras: reconocimiento, ascensos, responsabilidad y promoción. Están vinculadas con la capacidad de logro del ser humano y su desarrollo psicológico. Son las tres características de la parte alta de la pirámide de Maslow. 
 
La aportación novedosa de este autor consiste en señalar que mientras las necesidades motivadoras generan satisfacción (si se consiguen), las necesidades higiénicas sólo generan insatisfacción (si no se cumplen) o no insatisfacción (si se cumplen), pero no producen satisfacción. Por tanto, para motivar hay que actuar sobre las necesidades motivadoras. 
  
d) Teoría de las necesidades aprendidas (McClelland
 
- Motivación de logro: un individuo impulsado por el logro desea desarrollarse, crecer y avanzar en la escala del éxito. El logro es importante por sí mismo, no por las recompensas que le acompañan. Les gusta que los supervisores evalúen positivamente su comportamiento. 
- Motivación de afiliación: consiste en fomentar relaciones sociales con la gente; la gente motivada por afiliación desea que se les reconozcan sus actitudes positivas de colaboración. 
- Motivación por la competencia: los empleados con este tipo de motivación buscan la excelencia en su trabajo, desarrollan habilidades para solucionar problemas y luchan por ser creativos. Tienden a desempeñar un buen trabajo por su satisfacción interna y el reconocimiento de los demás. Exigen un trabajo de alta calidad a los demás. 
- Motivación por el poder: deseo de influir en los demás y modificar situaciones y aceptación de tomar riesgos para lograrlo. 
 
e) Otras teorías 
- Existencia-relación-crecimiento de Alderfer. 
- Necesidades manifiestas de Murray 
- Expectativas de Vroom….. 

  • Participación
  • Políticas de bienestar: conciliación familiar, igualda y seguridad
  • Formación 
  • Coaching
  • Mentoring: una persona con más experiencia guía al nuevo empleado
  • Plan de evaluación de los empleados
  • Negociación y Negociación colectiva
  • Despidos: causas objetivas, despido colectivo, ERE
COSTE DE ROTACIÓN DEL PERSONAL 
      Las empresas acostumbran a preocuparse por el coste de indemnización del personal despedido. Pero no hay que olvidar que cuando un empleado deja la empresa los costes globales (de rotación del personal) son mayores. Incluso pueden ser importantes sin existir indemnización. Por dicho motivo conviene llevar una buena gestión de los recursos humanos. 
        A continuación se plantea un ejemplo.
           - La empresa “xx,s.a.” tiene 20 empleados. Trabajan ordinariamente 2.000 horas al año (algo excesivo pero facilita los cálculos) con: coste medio de 30 euros por hora del responsable de RH; coste medio de 15 euros por hora del empleado medio 
          - El coste laboral total para la empresa del responsable de Recursos Humanos es de 60.000 euros por año. El coste medio de un trabajador es de 30.000 euros por año. - “xxs.a.” tiene una rotación del 10% (2 personas). 

           ¿Cuál es el coste de rotación de “xx,s.a.”? 









            el treball a les organitzacions

            Teoría unitària
            1930-40 evolució 1980

            • EGC Escola de la Gestió Científica > Taylor, Ford i Fayol
            >> Errors tècnics: planificació tècnica
            • ERH Escola de les Relacions Humanes

            >> Errors de lideratge i comunicació

            Tracten la gestió dels Recursos Humans

            • La empresa és la unió dels seus treballadors i directiva amb ideals comuns
            • Conflictes arrel de la miopia i la incompetència laboral, mala planificació.
            • No hi ha Sindicats.


            • Sistema de producció eficient: divisió del treball per que treballi mà d'obra.
            • Es motiva als treballadors amb reclam de d'eficiència i auments salarials.

            Exemple: Ford > producció en cadena de cotxes Ford T: control tècnic.

            • Impideix la evolució dels treballadors i els aliena i deshumanitza.
            • Genera desconfiança del treballador.
            • El lideratge és control i si controla be no hi ha conflicte.
            1960 Nova Escola de Relacions Humanes > Mc Gregor
            • Destaca treballadors: si tenen interés per la feina i desitgen + control de la seva feina: + creativitat + responsabilitat  + ambient > realització 
            • Si hi ha bona comunicació no hi ha conflictes.
            • No hi ha Sindicats.
            1980 Gestió dels Recursos Humans

            Versió dèbil
            + Màxima productivitat + flexibilitat treballadors
            + Comunicació bidireccional.
            + Motivació : formació, mèrits.

            Versió forta 
            + Exigeix compromís sense contrapartides
            + Feina mercantilitzada reducció de costs
            + Individualització dels RRHH
            + Sense Sindicats
            + Exigeix identificar-se amb els valors de l'empresa 

            >> S'ha d'aplicar la mateixa política a tots els treballadors
            Si s'aplica una versió amb la directiva i l'altre amb la mà d'obra no és Gestió de RRHH és una gestió oportunista, segons Purcel


            Teories del Conflicte 3

            Inherent a la feina i als grups de persones en societat.
            Negociació Colectiva > Organització industrial

            PLURALISME Escola de Oxford / Escola de Wisconsin
            Negociació Colectiva: + estabilitat + flexibilitat (no Sindicats)
            Decisions: directiva + treballadors
            + Lideratge estableix procés que estableixen normes de comunicació actors.

            TEORIA DE SISTEMES 

            Inputs > Procés > Output> 
            Actors / Negociació / Normes
            Context / Conciliació /               
            Ideologia / Lleis /                     
            • Govern dels actors > normes > relacions laborals
            • Actors: treballadors + directiva + patronal + administració > normes
            • Ideologia comuna
            • Context: mercat laboral > productes + reglas > pressupost públic
            • Monopoli, Oligopoli, Competencia perfecta
            • Local, Nacional, Internacional
            • Producta alt o baix valor afegit
            • Treballadors: disponibilitat, característiques sociològiques
            • Costos laborals > Negociació Colectiva > Remuneracions
            Variables que afectes als RRHH:
            • Tecnologia: relacions de poder entre actors: context, estatus.
            • Es reconeixen Sindicats 
            • Tamany del grup de treballadors: quant més gran cal directiva de personal
            • Negociació Colectiva > Output > Regles > Estatus > Govern 
            * No estudia el procés i el comportament

            TEORIA D'ACCIÓ SOCIAL TAS Max Weber
            Respostes individuals als actors socials:
            directiva + treballadors + sindicats
            Sistema de funcionament i comportament > 
            • Influeixen : Outputs >> valors + objectius + expectatives + context
            >> anàlisi de l'acció social

            Estils de direcció John Purcell 

            INDIVIDUALISME No sindicats, acció individual
            • RH Sofisticats
            • Paternalisme
            • Sistema tradicional
            COLECTIVISME Sí Sindicats. 
            • Consultiu Sofisticat
            • Paternalisme modern
            • Negociació constitucional
            1. RRHH Sofisticats: els treballadors són el més valiós de la empresa:
            • + Mèrits + formació  
            • Comunicació bidireccional.
            • Sistemes formals de protocol d'acció.
            • Evaluació del treballador i la seva tasca.
            • + Salari
            • Treball en equip amb autonomia.
            2. Consultiva Sofisticada : politiques de gestió de RRHH
            Es reconeixen els Sindicats i Assoc. Professionals + Incentius
            Visió positiva > Cooperació dels actors

            3. Paternalisme : (individualista) / Paternalisme modern ( amb Sindicats)
            Polítiques de benestar i gestió de RRHH a canvi de lleieltat > + incentius
            No desenvolupa polítiques de RHS: no hi ha promoció
            Formació només si es requereis per la feina
            Comunicació vertical

            4. Tradicional: Individual treballadors cost > rendibilitzar
            Formació baixa poc qualificada.
            Empleats subordinats a la direcció.
            Comunicació vertical.
            Salaris mínims.
            Alta rotació, no equip.
            No politica de desenvolupament.

            5. Negociació Constitucional: estil tradicional paternalista + Sindicats
            Seguint les lleis establertes pel govern i administració.
            Polítiques de desenvolupament dels treballadors.
            Directiva actitud de confrontació amb Sindicats: Negociació Colectiva limitada.
            Factors condicionants:
            Mercat de productes minimització de costos (-cost)
            Mercat de treball personal qualificat + formació contínua
            Govern legal: estimuls amb polítiques regulació legal > normes calidad ISO
            Sindicats: faciliten aplicació de polítiques i estil de gestió > acords empleats.










            recursos humanos

            Objetivos de la empresa:

            Satisfacer a sus públicos con productos y servicios para beneficiar a la empresa
            • Públicos externos: Clientes
            • Públicos internos: Trabajadores > Recursos Humano

            Lo más importante para una empresa son sus trabajadores, se deben considerar como una inversión, un activo, recursos humanos, son el factor más influyente en la producción y contribuyen a la eficacia de la organización, y no deben ser percibidos como un coste.

            Una empresa existe gracias a sus trabajadores.

            La Gestión de los Recursos Humanos ayuda a conservar y desarrollar estrategias para mejorar el entorno en constante cambio, el ambiente de trabajo, formación, para que evolucionen y se sientan satisfechas, motivadas, y así produzcan más y mejor y sean más fieles a la entidad.

            Todo esto genera mejores productos y servicios, y así más clientes.

            La línea política estratégica de recursos humanos debe actuar en cada miembro del personal con  igualdad, sino no será una gestión lineal y planificada, y será espontánea. Se debe escribir y hacerla pública, para discutirla y tener en cuenta las diversas sensibilidades de los trabajadores.

            Funciones sociales de los RRHH:

             Componentes operativos

            1. Métodos para conservar y desarrollar los RRHH

            2. Coordina empleos complementariamente

            Componentes logísticos

            3. Tareas administrativas

            Acciones complementarias: entrevistas de trabajo, gestión de contratos, nóminas, bajas, administración

            4. Seleccionar,conservar y cualificar

            5. Propiciar el trabajo en equipo: trabajo colectivo eficaz

            > Ayudar a cada profesional para realizar sus tareas de la mejor manera y conseguir sus objetivos profesionales.
            > Dotar a la organización de un funcionamiento adecuado.

            6. Desarrollo individual de cada trabajador.
            > Orientarse hacia las personas para lograr mayor beneficio con la empresa + Implicación con la entidad


            La Gestión del Tiempo de los Recursos Humanos:

            Plan de acción estratégico planificado en el tiempo:

            • Definir objetivos a medio y largo plazo: Cuantificarlos
            • Análisis de la situación: públicos, mercado, competencia
            • Actividades a llevar a cabo para desarrollar el trabajo y conseguir objetivos
            • Recursos económicos 
            • Productos y Servicios
            • RRHH Departamentos, directiva y áreas de la organización: empleados
            • Evaluación
            Funciones RRHH Teorías:

            UNITARISMO
            Utilizar optimamente RRHH según los objetivos de la organización
            Gestión del personal para la satisfacción colectiva: trabajadores + dirección

            PLURALISMO
            Regular las Relaciones Laborales mediante Negociación.
            Gestión de personal trabajador como un consultor interno:
            1. Planificación necesidades RRHH: reclutamiento, selección.
            2. Relaciones laborales: comunicación + motivación + participación 
            Disciplina + Negociación
            3. Remuneración + prestaciones 
            4. Desarrollo RRHH : formación + orientación profesional : evaluación 
            >> plan de carrera para cada trabajador
            5. Políticas de bienestar personal: conciliación, igualdad salarial, 
            prevención de riesgos laborales, seguridad, salud, accidentes prevenir.
            6. Investigación de RRHH: mejorar desarrollo : tecnología, etc.

            Mejorar
            • Tiempo: - horas extras + productividad - tiempo perdido
            • Ambiente: participación + motivación + productividad 
            • Selección: valor por méritos + productividad + empresa más competitiva
            • Formación: plantilla + productividad  + flexibilidad
            • Seguridad: Prev. Riesgos laborales + salud + mejor imagen empresa

            Departamento de RRHH
            Formado por especialistas del sector garantiza:
            + Política de plan de acción y comunicación más justa
            + Dirección + Supervisores + Empleados
            + Comunicación proactiva >> adelantarse a acontecimientos
            * Es difícil demostrar que la carencia de conflictos en una empresa con buenos profesionales de RRHH sea por su labor.
            >> comunicar más y mejor sus tareas y acciones.



            + info: 
            https://www.youtube.com/watch?v=S6kAGa1uGjs&index=5&list=PLCEC6387AEEAE3C8D

            analisis del grups

            Sociometria : analisi de les interaccions entre els membres d'un grup
            Dimensions analítiques típiques:
            • Vincles relacionals
            • Rols grupals dels individus
            • Status grupal dels individus
            • Integració/marginalitat grupal
            • Grau de positivitat/negativitat individual


            Multiplicitat de dimensions analítiques

            Enfocament de les preguntes
            • Preguntes objectives “Amb qui vas coincidir al centre?”
            • Preguntes conjuntives/desideratives “A qui preferiries com a líder del grup?”
            • Preguntes d’elecció positiva/negativa
            • De resposta única “Quina és la teva millor/pitjor amiga?”
            • De resposta plural “En qui confies/no confies?”
            Sociología global

            Un dels estudis sociològics clàssics que ha estudiat la relació entre l’individu i la societat és l’anàlisi del suïcidi que va fer Durkheim (publicat originalment el 1897). Encara que els éssers humans es vegin a si mateixos com a individus que actuen per voluntat pròpia i elecció personal, sovint és la societat la que conforma els seus comportaments i la que els ofereix un model. L’estudi de Durkheim mostrava que fins i tot un acte tan personal com el suïcidi es veu influït pel món social.

            Marx va escriure sobre diferents períodes històrics, però va focalitzar la seva atenció en el canvi en l’època que li va tocar viure. Per a ell, les transformacions més importants d’aquest període estan vinculades al desenvolupament del CAPITALISME, sistema de producció que contrasta radicalment amb els anteriors ordres econòmics de la història, ja que comporta la producció de béns i serveis per vendre’ls a una àmplia gamma de consumidors. Marx identificà dos elements principals dins les empreses capitalistes. La primera és el CAPITAL: qualsevol actiu, ja siguin els diners, les màquina o fins i tot les fàbriques, que pot emprar-se o invertir per crear altres actius. L’acumulació de capital va unida al següent element, EL TREBALL ASSALARIAT, format pel conjunt de treballadors que no posseeixen els mitjans per guanyar-se la vida i que han d’acceptar la feina que els donen els propietaris del capital. Marx creia que aquests últims, els CAPITALISTES, constitueixen una classe dominant, mentre que el gruix de la població constitueix una classe de treballadors assalariats o CLASSE OBRERA. Quan es va estendre la industrialització, un gran nombre de camperols que solia mantenir-se amb el treball agrícola es va traslladar a les ciutats que aleshores estaven en procés d’expansió i això va ajudar a constituir una classe obrera URBANA. A aquesta classe obrera també se l’anomena PROLETARIAT.

            La perspectiva de Marx es basava en el que ell va anomenar la concepció materialista de la història. Segons aquest enfocament, les principals causes del canvi social no són pas les idees o els valors dels éssers humans. Ans al contrari, el canvi social està condicionat principalment per influències econòmiques. El conflicte entre les classes constitueix el motor del desenvolupament històric: és el motor de la història. Així ho diu al “Manifest Comunista”, escrit el 1848 amb F. Engels: “Tota la història humana fins als nostre dies és la història de la lluita de classes” 

            Al contrari de Marx, aquesta perspectiva no sorgia únicament de les transformacions econòmiques, sinó que, segons Weber, les idees i valors culturals ajuden a que es constitueixi una societat i conformen les nostres accions individuals.

            Un important element de la perspectiva sociològica de Weber era la ideal del TIPUS IDEAL, un model conceptual i analític que pot emprar-se per tal de comprendre el món.
            Tot i que en la vida real, els tipus ideals són infreqüents, són construccions hipotètiques que poden ser útils, ja que qualsevol situació del món real pot interpretar-se mitjançant la comparació amb un tipus ideal. És a dir, serveixen com a punts de referència fixos. El tipus ideal tampoc és un objectiu perfecte o desitjable.. Weber va utilitzar els tipus ideals en els seus escrits sobre els tipus de burocràcia i de mercat.

            EL FUNCIONALISME 
            Sosté que la societat és un sistema complex les diverses parts de la qual funcionen conjuntament per generar estabilitat i solidaritat. Segons aquest enfoc, la disciplina sociològica ha d’investigar la relació existent entre cadascuns dels components de la societat i la que es dóna amb el conjunt d’aquesta. 

            Per entendre aquesta concepció val la pena recórrer a la ANALOGIA ORGÀNICA. La societat funciona com un organisme viu. Exemple: si volem estudiar com funciona el cor hem de mostrar de quina manera es relaciona amb altres parts del cos.

            El funcionalisme subratlla la importància del CONSENS MORAL per al manteniment de l’ordre i l’estabilitat socials. El consens moral es dóna quan la majoria de les persones d’una societat comparteixen els mateixos valors. Per als funcionalistes, una societat està en el seu estat normal quan hi ha ordre i equilibri: aquesta harmonia social es basa en l’existència d’un consens moral entre els membres d’aquesta societat. Per exemple, segons Durkheim, la religió reforça l’adhesió de les persones als valors socials centrals i, per això, contribueix al manteniment de la cohesió social.

            Probablement, fins a la dècada dels anys seixanta el pensament funcionalista fou la tradició teòrica més rellevant en sociologia, sobretot als Estats Units: Talcott Parsons (1902-1979) i Robert K. Merton (1910-2003), ambdós molt influïts per Durkheim.

            Teories del conflicte

            El conflicte, afirma Dahrendorf, sorgeix principalment dels diferents interessos que tenen els individus i els grups. Marx veia aquesta diversitat d’interessos en termes de classe, però Dahrendorf la relaciona amb un context d’autoritat i poder més ampli. Totes les societats es divideixen entre els que tenen l’autoritat i els que, en general, es veuen apartats d’ella, entre els governants i els governats.



            Naixement i evolució de la Sociologia
             
            Introducció
            Per què la sociologia?
            Vivim en un món ambivalent
            L'estudi de la sociologia
            El pensament sociològic
            -Teories
            -Els primers teòrics
               August Comte
               Émile Durkheim
               Karl Marx
               Max Weber
            Teories actuals
            -El funcionalisme.
            -Teories del conflicte
            -L'interaccionisme simbòlic
               
            Per què la sociologia?
            La Sociologia, com altres disciplines, va néixer per intentar comprendre un entorn que canvia constantment. La sociologia va néixer motivada per les transformacions que varen irrompre de forma decidida i rupturista durant l’època de la revolució industrial d’Occident, en contrast amb les formes de vida característiques de les societats preexistents. El ritme dels canvis socials es va accelerar de tal manera i ha continuant accelerant-se en els nostres dies encara més i de forma molt més acusada.

            Què li pertoca de fer a la Sociologia? Doncs explorar les transformacions que han tingut lloc en el passat, així com la comprensió dels grans trets de desenvolupament que avui es manifesten.

            Una altra tasca que té encomanada la sociologia és ser-ne conseqüent de la globalització de la vida social. En el passat, aquesta disciplina es va veure dominada per la perspectiva de que les societats podien estudiar-se com unitats independents. I això era, de fet, un miratge. Perquè tampoc mai les societats han estat aïllades, ni tan sols en el passat. Actualment podem observar una evident acceleració dels processos d’integració social: el comerç, les telecomunicacions, els mercats financers....
            Vivim en un món ambivalent
            Vivim en un món ambivalent: Arreu sorgeixen problemes preocupants, però alhora també tenim unes extraordinàries promeses de cara al futur, com mai. Vivim en un món accelerat, de canvis constants, travessat per conflictes enquistats, tensions i divisions socials. També som conscients dels atacs destructius de la tecnologia envers el medi ambient. I, també, al mateix temps, mai com abans tenim al nostre abast controlar el nostre destí i millorar les nostres vides.

            ¿Com va sorgir aquest món? ¿Per què les nostres condicions de vida actual són tan diferents de les dels nostres avantpassats? ¿Quin rumb prendrà el canvi en el futur? Aquestes són les preocupacions i el leitmotiv de la sociologia.

            La SOCIOLOGIA és l’estudi de la vida social humana, dels grups que la composen, de les seves societats. Té un abast amplíssim, ja que aplega des de fenòmens efímers i passatgers entre individus que es troben al bell mig del carrer fins la investigació de processos socials globals com l’auge del fanatisme religiós arreu del món.

            Com contemplem el món? Doncs segons la “nostra” motxilla cultural, social, segons les nostres “ulleres” mentals. La sociologia ens mostra la necessitat d’adoptar un punt de vista molt més ampli: ¿per què som allò que som? ¿Per què actuem precisament d’aquesta manera? La sociologia ens ensenya que allò que considerem “normal”, “natural”, “inevitable”, “bo”, o “vertader”, pot no ser així i que allò “normal” de les nostres vides està enormement influït per forces històriques i socials. La perspectiva sociològica, requereix la imatge “d’ull de bou” dels fotògrafs, requereix de la comprensió de les formes subtils i també complexes en què es mouen les nostres vides individuals, doncs, en un grau o en un altre reflecteixen els contextos en els quals ens ha tocat viure.

            Aquest constant passar d’allò global a allò concret és essencial en aquesta disciplina. No podem caure en un procés rutinari d’adquisició de coneixements

            L’estudi de la sociologia
            La “totalitat sociològica” ens permet d’adonar-nos de que molts esdeveniments que semblen preocupar únicament l’individu, de fet, estan relacionats amb assumptes més generals. Per exemple, EL DIVORCI, pot resultar un procés molt difícil per qui ho està passant i convertir-se en un problema personal. No obstant això, també pot ser un assumpte públic en una societat com la nostra on aproximadament més d’un terç dels matrimonis se separen durant els seus primers deu anys ‘existència. Un altre exemple, L’ATUR. Pot ser una tragèdia individual per algú que es acomiadat i no pot trobar una altra feina, però el problema va més enllà del nivell de la desesperació personal quan en una societat milions de persones es troben en la mateixa situació, i és aleshores quan es converteix en un assumpte públic que expressa àmplies tendències socials.

            Per bé que tots estem influïts per contextos socials, el nostre comportament no està del tot condicionat per ells, doncs tenim la nostra pròpia individualitat i l’anem forjant. La tasca de la sociologia consisteix en investigar la connexió existent entre allò que la societat fa de nosaltres i el que fem de nosaltres mateixos. Les nostres activitats donen forma al món social que ens envolta i, alhora, el món social també ens dóna forma a nosaltres.
            L’estructura social
            Aquest concepte és emprat per designar als contextos socials de la nostra vida no tan sols es composen d’una col•lecció aleatòria d’esdeveniments i accions, sinó que, de diverses maneres, estan estructurats, és a dir, segueixen una pauta. La nostra manera de comportar-nos i les relacions que mantenim uns respecte dels altres presenten regularitat. Tanmateix, l’estructura social no és quelcom fix ni definitiu, sinó que estan sempre en procés. Els components bàsics d’aquesta estructuració (que són els éssers humans) la reconstrueixen a cada moment.
            EL PENSAMENT SOCIOLÒGIC

            La sociologia com gairebé totes les disciplines de les ciències humanes no compta amb un cos d’idees la validesa de les quals és acceptada per tothom. Els sociòlegs discuteixen sovint entre ells a l’hora de plantejar com cal estudiar el comportament humà i quina és la millor manera d’interpretar els resultats de les investigacions. I això té la seva lògica, doncs la sociologia té a veure amb la nostra pròpia vida i el nostre propi comportament, de manera que estudiar-nos a nosaltres mateixos és una empresa de les més difícils a realitzar.
            Teories

            Un dels primers temes de debat que va encetar aquesta disciplina tan jove va ser l’impacte de la industrialització sobre la societat. La investigació empírica mostra de forma descriptiva COM succeeixen les coses, però la sociologia no consisteix solament en constatar FETS, per bé que siguin d’extraordinària importància, sinó que vol anar més enllà: PER QUÈ succeeixen les coses. I per assolir aquest objectiu hem d’aprendre a elaborar teories explicatives.

            Per exemple, sabem que la industrialització ha tingut una influència fonamental en el naixement de les societats modernes, però ¿quins són els seus orígens i les condiciones que van possibilitar que això es produís? ¿Per què trobem diferències entre els processos d’industrialització de diferents societats? ¿Per què s’associa la industrialització a determinats canvis en la forma de castigar els delictes? ¿Per què associem la industrialització a determinats canvis en els sistemes matrimonials i familiars?. És per això que és necessari el pensament teòric.

            Les TEORIES impliquen l’elaboració d’INTERPRETACIONS ABSTRACTES que puguin emprar-se per tal d’explicar una amplia varietat de situacions reals. En definitiva, necessitem teories que ens ajudin a comprendre els fets. Els fets no parlen per si mateixos:necessiten unes “ulleres” per a ser descodificats.
            Els primers teòrics

            Abans del naixement de la societat moderna moltes persones creien que mols successos naturals, com ara els terratrèmols, eren causats pels déus o per determinats esperits. Per tant, val a dir que l’estudi sistemàtic de la societat humana és quelcom relativament recent. Els seus orígens es remunten a finals del segle XVII i inicis del segle XVIII. El context que donà origen a la sociologia fou el seguit de canvis fulminants precipitats per la Revolució Francesa de 1789 i el naixement de la Revolució industrial a Europa. La ruptura dels modes de vida tradicionals propiciada per aquests canvis fou la causa de que alguns pensadors intentessin desenvolupar una nova comprensió tant del món social com del món natural.

            Un factor principal fou la utilització de la ciència en comptes de la religió per comprendre el món Les qüestions a les que van intentar respondre aquests teòrics fou: ¿Què és la naturalesa humana? ¿Què és el que explica l’estructura actual de la societat? ¿Com i per què canvien les societats? Actualment, si fa no fa, són aquestes mateixes preguntes les que els sociòlegs prenen respondre. És ben cert, però, que el món modern és radicalment diferent al del passat; és per això que la sociologia intenta contribuir a la comprensió d’aquest món i intenta albirar el que ens depara el futur.
            AUGUST COMTE
            Molts autors participaren en els orígens del pensament sociològic. Però es concedeix especial importància a Auguste Comte (1798-1857), encara que només sigui perquè va ser ell qui va encunyà el terme “sociologia”. Inicialment, Compte parlà de “física social” per referir-se al nou camp d’estudi, però en aquell moment alguns dels seus contemporanis intel•lectuals també emprava aquest concepte. Comte va voler distingir la seva perspectiva de la dels altres i així va encunyà el terme “sociologia” per tal de descriure la disciplina que pretenia instaurar.

            El pensament de Comte reflecteix en certa manera els turbulents esdeveniments de la seva època. La Revolució Francesa havia produït canvis socials notables i el desenvolupament industrial estava alterna la vida tradicional de la població francesa. Comte intentà de crear una ciència de la societat que pogués explicar les lleis del món social de la mateixa manera que les ciències naturals explicaven el funcionament del físic. Comte reconeixia que cada disciplina científica té el seu propi objecte d’estudi, creia que totes comparteixen una lògica i un mètode científic comuns, l’objectiu del qual és mostrar lleis universals. De la mateixa manera que el descobriment de lleis en el món natural ens permet de controlar i predir els fenòmens que ens envolten, desvetllar les que regeixen la societat humana podria ajudar-nos a “dissenyar” el nostre destí i millor el benestar de la humanitat. Comte assenyalà que la societat s’ajusta a lleis invariables de forma molt similar a com ho fa el món físic.

            Segons Comte, la sociologia era una ciència positiva que havia d’aplicar a l’estudi de la societat mètodes científics igual de rigorosos que els que emprava la física o la química per estudiar el món físic. El POSITIVISME sosté que la ciència ha de centrar-se només en allò que és observable mitjançant l’experiència. Partint de la base d’una acurada observació podem inferir lleis que expliquin la relació entre els fenòmens observats. Posteriorment, un cop compresa la relació entre els esdeveniments, els científics poden predir com tindran lloc altres fenòmens futurs. La sociologia, segons l’enfoc positivista, pot produir coneixements socials basats en dades empíriques procedents de l’observació, la comparació i l’experimentació.

            La llei dels tres estadis de Comte assenyala que els esforços humans per comprendre el món han passat per tres estadis: el teològic, el metafísic i el positiu. En el teològic, allò que guiava el pensament eren les idees religioses i la creença en què la societat era l’expressió de la voluntat divina. En l’estadi metafísic, que començà aproximadament durant el Renaixement, la societat passà a considerar-se com quelcom natural, no sobrenatural. L’estadi positiu, propiciat pels descobriments i avenços de Copèrnic, Galileu i Newton, va impulsar l’aplicació de les tècniques científiques al món social. En concordança amb aquesta idea, Compte considerava que la sociologia era l’última ciència que restava per crear –tot seguint així l’exemple de la física, la química i la biologia-, per bé que la sociologia era la més significativa i complexa de totes.

            Al final de la seva vida, i empès per una ambició optimista va exigir l’establiment d’una “religió de la humanitat” que abandonés la fe i el dogma per abraçar bases científiques. La sociologia ocuparia el centre d’aquesta nova religió. A Comte el preocupaven les desigualtats que estava produint la industrialització i l’amenaça que suposaven per a la cohesió social. Al seu parer, a llarg termini la solució passava per generar un consens moral que ajudés a regular la societat, o a mantenir-la unida, malgrat les noves desigualtats. Bé, podem dir que l’aportació de Comte va ser molt important per arribar a la professionalització posterior de la sociologia com a disciplina acadèmica.
            ÉMILE DURKHEIM (1858-1917)
            Els escrits d’aquest autor francès han tingut una influència més duradora en la sociologia moderna que els d’Auguste Comte. Va recollir alguns elements de l’obra de Compte, però Durkheim considerava que la major part dels seus treballs eren massa especulatius i abstractes, i que no havia assolit allò que s’havia proposat: donar a la sociologia una base científica. Segons Durkheim, la sociologia era una ciència nova que podia emprar-se per tal de dilucidar les tradicionals preguntes filosòfiques mitjançant anàlisi de tipus empíric. Durkheim –coincidia en això amb Comte- creia que havíem d’estudiar la vida social amb la mateixa objectivitat amb que els científics s’ocupen de la naturalesa. El primer principi de la sociologia per a Durkheim era “estudiar els FETS SOCIALS com si fossin coses”. I amb això volia dir que la vida social pot ser analitzada amb el mateix rigor que els objectes o fenòmens naturals.

            Va tractar mols temes. Tres foren d’importància cabdal: 1) la sociologia com a ciència empírica; 2)l’ascens de l’individu , i la formació d’un nou ordre social, i 3) les fonts i naturalesa de l’autoritat moral en la societat. També va tractar assumptes com la religió, la desviació i la delinqüència, i el treball i la vida econòmica.

            Segons Durkheim, la principal preocupació intel•lectual de la sociologia és l’estudi dels FETS SOCIALS. Més que estudiar els individus, els sociòlegs han d’analitzar els fets socials: aspectes de la vida social, com ara la situació de l’economia o la influència de la religió, que modelen les nostres accions com a individus. Durkheim creia que les societats tenen la seva pròpia realitat; és adir, que la societat no es composa només de les accions i interessos de cadascun dels seus membres. A parer de Durkheim, els fets socials són formes d’actuar, pensar o sentir externes als individus i tenen una realitat pròpia al marge de les vides i percepcions dels seus integrants.

            Els fets socials també tenen un poder coactiu sobre els individus. Tanmateix, la gent no acostuma a reconèixer aquest caràcter condicionant dels fets socials. Això és degut a que, en general, les persones accepten els fets socials lliurement, tot creient que actuen amb voluntat pròpia. A parer de Durkheim, sovint la gent no fa més que seguir les pautes habituals de la seva societat. Els fets socials poden condicionar l’acció humana de diferents maneres, que van des d’un rotund càstig (en el cas d’un delicte, per exemple) fins el rebuig social (en el cas d’un comportament inacceptable), passant per un simple malentès (en el cas d’un ús equivocat de l’idioma).

            Durkheim acceptava que els fets socials són difícils d’estudiar perquè, com són invisibles i intangibles, no poden observar-se directament. En comptes d’això, les seves propietats han de posar-se de manifest indirectament mitjançant l’anàlisi dels seus efectes o analitzant els intents que s’han fet per expressar-les, com són les lleis, els textos religiosos o les normes de conducta escrites. En estudiar els fets socials, Durkheim subratllava com era d’important que era abandonar els prejudicis i la ideologia. Una actitud científica exigeix una ment oberta a les evidències sensorials i lliure d’idees preconcebudes procedents de l’exterior. Durkheim afirmava que només es podien generar conceptes científics mitjançant pràctiques científiques. Va desafiar els sociòlegs a estudiar les coses tal com són i a elaborar nous conceptes que reflecteixen la vertadera naturalesa d’allò social.

            A Durkheim li preocupaven, com a d’altres fundadors de la sociologia, els canvis que s’estaven produint en la seva època, canvis que transformaven la societat. Tenia un especial interès en la solidaritat de tipus social i moral, és a dir, la que manté unida a la societat i evita que es precipiti en el caos. La solidaritat es manté quan els individus aconsegueixen integrar-se en grups i es regeixen per un conjunt de valors i costums compartits. A la seva primera gran obra, “La divisió del treball social”, Durkheim presentà una anàlisi del canvi social que propugnava que l’adveniment de l’era industrial comportava l’aparició d’un nou tipus de solidaritat. Quan plantejava aquest argument, Durkheim contraposava dues classes de solidaritat (la mecànica i l’orgànica), tot relacionant-les amb la divisió del treball, el desenvolupament de la diferenciació entre diverses ocupacions.

            Segons Durkheim, les cultures tradicionals en les que es donava una reduïda divisió del treball es caracteritzaven per una solidaritat mecànica. Com la majoria dels membres de la societat realitzen ocupacions similars, les uneixen les experiències comunes i les creences compartides. La força d’aquestes creences tenen un caràcter repressiu: la comunitat castiga immediatament a qualsevol que qüestioni les formes de vida convencionals. Resta poc espai per al dissentiment individual. Per tant, la solidaritat mecànica es basa en el consens i en la similitud de creences. Tanmateix, les forces de la industrialització i de la urbanització han produït una creixent divisió del treball que ha contribuït a la fallida d’aquest tipus de solidaritat. Per Durkheim, l’especialització de les tasques i la creixent diferenciació social en les societats avançades anaven a produir un nou ordre en el que hauria una solidaritat orgànica. A les societats que es caracteritzen per aquest tipus de solidaritat les mantenen unides la interdependència econòmica de les persones i el reconeixement de la importància de les aportacions alienes. A mesura que s’expandeix la divisió del treball, la gent depèn cada cop més dels altres, perquè cada persona necessita productes i serveis que els proporcionen els que tenen altres ocupacions. Les relacions de reciprocitat econòmica i de dependència mútua arriben a substituir les creences compartides coma fonament del consens social.


            Tanmateix, els processos de canvi que succeeixen en el món contemporani són tan ràpids intensos que donen lloc a dificultats socials encara més grans. Poden tenir efectes pertorbadors sobre les formes de vida, la moral, les creences religioses i les pautes quotidianes tradicionals, sense proporcionar uns nous valors clars. Durkheim vinculava aquestes inquietants condicions a l’ANOMIA, la sensació de manca de sentit o de desesperació que provoca la vida social moderna. En general, els controls i criteris tradicionals que acostumava a proporcionar la religió s’han vist destruïts pel desenvolupament social modern, i això deixa a molts individus de les societats contemporànies amb la sensació de que la seva vida quotidiana no té sentit.

            En un dels seus més famosos estudis, Durkheim va analitzar el suïcidi, un fenomen que sembla un acte purament personal, resultat d’una profunda infelicitat de l’individu. Tanmateix, Durkheim assenyala que els factors socials tenen una influència decisiva en el comportament suïcida, i l’anòmia és una d’aquestes influències. Les taxes de suïcidi assenyalen, any rere any, una pauta regular que ha d’explicar-se sociològicament.
             

            El suicidi, segons Durkheim
            Un dels estudis sociològics clàssics que ha estudiat la relació entre l’individu i la societat és l’anàlisi del suïcidi que va fer Durkheim (publicat originalment el 1897). Encara que els éssers humans es vegin a si mateixos com a individus que actuen per voluntat pròpia i elecció personal, sovint és la societat la que conforma els seus comportaments i la que els ofereix un model. L’estudi de Durkheim mostrava que fins i tot un acte tan personal com el suïcidi es veu influït pel món social.

            Abans de l’estudi de Durkheim ja s’havien dut a terme investigacions sobre el suïcidi, però ell fou el primer que va insistir en que calia donar-li una explicació sociològica. Els escrits anteriors havien reconegut la influència dels factors socials sobre el fenomen, però les explicacions que havien donat al fet de que un individu fos més o menys procliu a suïcidar-se s’havien centrat en consideracions racials, climàtiques o en d’altres consideracions relacionades amb problemes mentals. Tanmateix, segons Durkheim, el suïcidi era un fet social que només podia explicar-se mitjançant altres fets socials. El suïcidi no era només la suma d’una sèrie d’actes individuals: era un fenomen en el que apareixien certes pautes.

            En examinar les xifres de suïcidi oficials de França Durkheim s’adonà que alguns tipus de persones tenien més tendència a suïcidar-se que d’altres. Va descobrir, per exemple, que hi havia més suïcidis entre els homes que entre les dones; més entre els protestants que entre els catòlics; més entre els rics que entre els pobres, i més entre els solters que entre els casats. Durkheim també va percebre que els índex de suïcidi solien ser menors en temps de guerra i majors en les èpoques de canvi econòmic i d’inestabilitat.

            Aquests descobriments feren concloure a Durkheim que hi ha forces socials externes a l’individu que influeixen en el nombre de suïcidis. Va relacionar la seva explicació amb la idea de solidaritat social i amb dos tipus de vincles socials: la INTEGRACIÓ SOCIAL i la REGULACIÓ SOCIAL. Durkheim creia que era menys probable que es treiés la vida les persones que estaven molt integrades en grups socials i els desigs i aspiracions dels quals es trobaven regulats per normes socials. Va identificar quatre TIPUS DE SUÏCIDI, segons fos la presència o absència relativa de la integració i la regulació:

            -En els suïcidis “EGOISTA” allò propi és l’escassa integració social. Tenen lloc quan un individu està aïllat o quan els seus vincles amb un grup es debiliten o es trenquen. Per exemple, l’escàs nombre de suïcidis entre els catòlics podria explicar-se a partir de la força de la seva comunitat social, mentre que la llibertat personal i moral dels protestants comporta que “estiguin sols” davant Déu. El matrimoni protegeix del suïcidi en integrar l’individu en una relació social estable, mentre que les persones solteres segueixen estant més aïllats dins la societat. Segons Durkheim, el menor nombre de suïcidis en temps de guerra pot interpretar-se com un signe de la major integració social.

            El suïcidi “ECONÒMIC” es produeix per la manca de regulació social. Amb això Durkheim es referia a les condicions socials de l’ANOMIA, situació en la que les persones es queden “sense normes” degut a un ràpid canvi en la societat o a la inestabilitat d’aquesta. La pèrdua d’un punt fix de referència per a les normes o desigs –com la que es dóna en èpoques de convulsions econòmiques o de conflictes íntims com un divorci- poden alterar l’equilibri entre les circumstàncies d’una persona i els seus desigs.
             

            KARL MARX
            Les idees de Karl Marx (1818-1883) contrasten força amb les de Comte i Durkheim, però, com també ells, va intentar explicar els canvis socials que estaven succeint durant la Revolució industrial. Quan Marx era jove, les seves activitats polítiques li varen reportar molts problemes amb les autoritats alemanyes i, després d’una breu estança a França, es va exiliar definitivament a Gran Bretanya. Marx va assistir al desenvolupament de les fàbriques i de la producció industrial, així com al de les desigualtats que generava. El seu interès en el moviment sindical i en les idees socialistes es va palesar en els seus escrits, que apleguen diversos camps. Gran part de la seva obra se centra en qüestions econòmiques, però sempre va entortolligar-los amb les institucions socials. L’obra de Marx doncs està farcida d’interessants observacions sociològiques. Fins i tot els seus crítics més severs reconeixen que la seva obra fou molt important per al desenvolupament de la sociologia.
            El capitalisme i la lluita de classes

            Marx va escriure sobre diferents períodes històrics, però va focalitzar la seva atenció en el canvi en l’època que li va tocar viure. Per a ell, les transformacions més importants d’aquest període estan vinculades al desenvolupament del CAPITALISME, sistema de producció que contrasta radicalment amb els anteriors ordres econòmics de la història, ja que comporta la producció de béns i serveis per vendre’ls a una àmplia gamma de consumidors. Marx identificà dos elements principals dins les empreses capitalistes. La primera és el CAPITAL: qualsevol actiu, ja siguin els diners, les màquina o fins i tot les fàbriques, que pot emprar-se o invertir per crear altres actius. L’acumulació de capital va unida al següent element, EL TREBALL ASSALARIAT, format pel conjunt de treballadors que no posseeixen els mitjans per guanyar-se la vida i que han d’acceptar la feina que els donen els propietaris del capital. Marx creia que aquests últims, els CAPITALISTES, constitueixen una classe dominant, mentre que el gruix de la població constitueix una classe de treballadors assalariats o CLASSE OBRERA. Quan es va estendre la industrialització, un gran nombre de camperols que solia mantenir-se amb el treball agrícola es va traslladar a les ciutats que aleshores estaven en procés d’expansió i això va ajudar a constituir una classe obrera URBANA. A aquesta classe obrera també se l’anomena PROLETARIAT.

            Segons Marx, el capitalisme és per si mateix un sistema classista en el que les relacions de CLASSE es caracteritzen pel conflicte. Per bé que els propietaris del capital i els treballadors depenen els uns dels altres (els capitalistes necessiten mà d’obra i els treballadors un salari), aquesta dependència està molt desequilibrada. La relació entre les classes es basa en l’EXPLOTACIÓ, ja que els treballadors tenen poc o cap control sobre el seu treball i els empresaris poden general guanys tot apropiant-se del que produeixen els treballadores amb el seu treball. Marx creia que el conflicte que enfronta les classes pels recursos econòmics s’agreujaria amb el pas del temps.
            El canvi social: La concepció materialista de la història
            La perspectiva de Marx es basava en el que ell va anomenar la concepció materialista de la història. Segons aquest enfocament, les principals causes del canvi social no són pas les idees o els valors dels éssers humans. Ans al contrari, el canvi social està condicionat principalment per influències econòmiques. El conflicte entre les classes constitueix el motor del desenvolupament històric: és el motor de la història. Així ho diu al “Manifest Comunista”, escrit el 1848 amb F. Engels: “Tota la història humana fins als nostre dies és la història de la lluita de classes”

            Tot i que Marx va centrar gairebé tota la seva atenció en el capitalisme i en la societat moderna, també va examinar com s’havia desenvolupat les societats en el curs de la història. Segons Marx, els sistemes socials passen d’una forma de producció a una altra (ja sigui de forma gradual o mitjançant una revolució), provocat per les contradiccions que es produeixen en les seves economies. Va posar èmfasi en l’existència d’una progressió d’estadis històrics que començava amb les primitives societats comunistes de caçadors i recol•lectors per passar després als sistemes esclavistes de l’Antiguitat i als feudals, que es basaven en la divisió entre propietaris de terres i serfs. L’aparició de mercaders i artesans va assenyalar l’inici d’una classe comercial o capitalista que després va desplaçar la noblesa terratinent. D’acord amb aquesta visió de la història, Marx assenyalà que de la mateixa manera que els capitalistes s’havien unit per enderrocar l’ordre feudal, també ells serien substituïts quan s’instaurés un nou ordre: el COMUNISME.

            Marx creia en la inevitabilitat de la revolució obrera que havia d’enderrocar el sistema capitalista i propiciar una nova societat sense classes, és a dir, sense divisions a gran escala entre rics i pobres. Amb això no volia dir que haguessin de desaparèixer totes les desigualtats entre els individus, sinó que la societat ja no estaria dividida entre una petita classe que monopolitza el poder econòmic i polític i una gran massa de persones que gairebé no es beneficia de la riquesa que genera el seu treball. El sistema econòmic passaria a ser de propietat comunal i s’establiria una societat més humana que l’actual. Marx creia que en la societat del futur la producció estaria més avançada i seria més eficient que en el sistema capitalista.

            L’obra de Marx va tenir una profunda influència al segle XX. Fins a finals dels anys 80 del segle XX un terç de la població de la terra vivia en societats, com ara la Unió Soviètica i els països de l’Europa Oriental, els governs dels qual deien inspirar-se en les idees de Marx.


            MAX WEBER
            Al igual que Marx, Weber (1864-1920) no és només un sociòleg. Va tractar camps diversos. Va desenvolupar gran part de la seva carrera acadèmica a Alemanya on va néixer i era un gran erudit. Els seus estudis tracten d’economia, el dret, la filosofia i la història comparada, a més a més de la sociologia, i gran part del seu treball se centra també en el desenvolupament del capitalisme i en els trets que diferenciaven la societat moderna d’altres formes d’organització social anteriors. Mitjançant una sèrie d’estudis empírics, Weber va indicar algunes de les característiques fonamentals de les societats industrials modernes i identificà debats sociològics clau que segueixen essent cabdals per als sociòlegs actuals.

            Com d’altres pensadors del seu temps va intentar comprendre la naturalesa i les causes del canvi social. Va estar influït per Marx, però fou també molt crític amb algunes de les principals idees. Rebutjava la concepció materialista de la història i considerava que els conflictes de classe eren menys rellevants del que suposava Marx. Segons Weber, el canvi social és igualment significatiu. La seva obra “L’ètica protestant i l’esperit del capitalisme” suggereix que els valors religiosos (especialment aquells associats al puritanisme) varen tenir una importància fonamental en la creació del capitalisme. A diferència d’altres sociòlegs de la primera fornada, Weber creia que la sociologia havia de centrar-se en l’ACCIÓ SOCIAL, no pas en les estructures. Va assenyalar que la motivació i les idees de l’ésser humà són les forces que impulsen el canvi: les idees, els valors i les creences tenen poder per produir transformacions. Segons Weber, els individus disposen de la capacitat per actuar lliurement i conformar el seu futur. No creia, com indicaven Marx i Durkheim, que hagués estructures fora dels individus o independents d’ells. Ans al contrari, les estructures socials es formen mitjançant una complexa interconnexió d’accions. La tasca de la sociologia és la de comprendre els seus significats subjacents.

            Alguns dels escrits més influents de Weber reflectien aquesta preocupació per l’acció social, en analitzar el caràcter distint de la societat occidental en comparació amb altres grans civilitzacions. Va estudiar les religions de la Xina, la Índia i Orient Mitjà i amb aquestes investigacions feu aportacions clau a la sociologia de la religió. Després de comparar els sistemes religiosos dominants a Xina i la Índia amb els occidentals, Weber va arribar a la conclusió de que alguns aspectes de la doctrina cristiana havien tingut un paper fonamental en l’aparició del capitalisme. Al contrari de Marx, aquesta perspectiva no sorgia únicament de les transformacions econòmiques, sinó que, segons Weber, les idees i valors culturals ajuden a que es constitueixi una societat i conformen les nostres accions individuals.

            Un important element de la perspectiva sociològica de Weber era la ideal del TIPUS IDEAL, un model conceptual i analític que pot emprar-se per tal de comprendre el món.
            Tot i que en la vida real, els tipus ideals són infreqüents, són construccions hipotètiques que poden ser útils, ja que qualsevol situació del món real pot interpretar-se mitjançant la comparació amb un tipus ideal. És a dir, serveixen com a punts de referència fixos. El tipus ideal tampoc és un objectiu perfecte o desitjable.. Weber va utilitzar els tipus ideals en els seus escrits sobre els tipus de burocràcia i de mercat.
            La racionalització 
            Segons Weber, l’aparició de la societat moderna fou acompanyada d’importants canvis en les pautes de l’acció social. Creia que les persones s’estaven apartant de creences tradicionals basades en la superstició, la religió, el costum i en hàbits molt arrelats. Així, els individus cada cop realitzaven més càlculs racionals i instrumentals que tenien en compte l’eficiència i les futures conseqüències de les seves accions. En la societat industrial a penes hi havia espai per als sentiments i per fer les coses d’una determinada manera, simplement perquè s’havia fet així durant generacions. El desenvolupament de la ciència, de la tecnologia moderna i de la BUROCRÀCIA era descrit per Weber col•lectivament com RACIONALITZACIÓ: l’organització de la vida social i econòmica en funció de principis d’eficiència i recolzant-se en coneixements tècnics. Si en les societats tradicionals els principals components que definien les actituds i valors de les persones eren la religió i costums molt arrelades, la societat moderna es caracteritzava per la racionalització d’un nombre creixent d’àrees vitals, que anaven des de la política i la religió fins l’activitat econòmica.

            A parer de Weber, la Revolució industrial i el sorgiment del capitalisme eren mostres d’una àmplia tendència que conduïa a la racionalització. El capitalisme no estava dominat pas pels conflictes de classe, com pensava Marx, sinó per l’ascens de la CIÈNCIA i la BUROCRÀCIA: les organitzacions de gran dimensió. Segons Weber, el caràcter científic d’Occident era un dels seus trets més rellevants. La burocràcia, la única forma d’organitzar amb eficiència un gran nombre de persones, augmenta amb el desenvolupament econòmic i polític. Weber emprava el terme DESENCÍS per descriure com, en el món modern, el pensament científic havia escombrat del passat les forces del sentimentalisme.

            Tanmateix, Weber no es mostrava del tot optimista en allò referent als resultats de la racionalització. Es preocupava que la societat moderna fos un sistema que aixafés l’esperit humà en intentar regular totes les esferes de l’existència. A Weber l’inquietaven sobretot les conseqüències potencialment asfixiants i deshumanitzadores de la burocràcia i les seves implicacions per al destí de la democràcia. El programa de la Il•lustració del segle XVIII, que pretenia fomentar el progrés, la riquesa i la felicitat tot rebutjant els costums i la superstició i abraçant la ciència i la tecnologia, posseïa els seus propis perills.
            RESUM
            Semblances entre primers sociòlegs: desig de comprendre el canvi de la societat.; desenvolupar formes d’estudi del món social que poguessin explicar el funcionament general de les societats.
            Diferències: Mentre que Durkheim i Marx se centraven en la gran influència de les forces externes a l’individu, Weber pretenia que l’individu pot actuar creativament sobre el món exterior. Mentre que Marx assenyalava el predomini de les qüestions econòmiques, Weber considerava la importància d’una sèrie de factors molt més àmplia.
            Aquestes diferències d’enfocament s’han mantingut durant la història de la sociologia.
            TEORIES ACTUALS.
            El funcionalisme, els enfocaments que es basen en el conflicte i l’interaccionisme simbòlic. Aquestes tres perspectives enllacen directament amb Durkheim, Marx i Weber.

            EL FUNCIONALISME 
            Sosté que la societat és un sistema complex les diverses parts de la qual funcionen conjuntament per generar estabilitat i solidaritat. Segons aquest enfoc, la disciplina sociològica ha d’investigar la relació existent entre cadascuns dels components de la societat i la que es dóna amb el conjunt d’aquesta.

            Per entendre aquesta concepció val la pena recórrer a la ANALOGIA ORGÀNICA. La societat funciona com un organisme viu. Exemple: si volem estudiar com funciona el cor hem de mostrar de quina manera es relaciona amb altres parts del cos.

            El funcionalisme subratlla la importància del CONSENS MORAL per al manteniment de l’ordre i l’estabilitat socials. El consens moral es dóna quan la majoria de les persones d’una societat comparteixen els mateixos valors. Per als funcionalistes, una societat està en el seu estat normal quan hi ha ordre i equilibri: aquesta harmonia social es basa en l’existència d’un consens moral entre els membres d’aquesta societat. Per exemple, segons Durkheim, la religió reforça l’adhesió de les persones als valors socials centrals i, per això, contribueix al manteniment de la cohesió social.

            Probablement, fins a la dècada dels anys seixanta el pensament funcionalista fou la tradició teòrica més rellevant en sociologia, sobretot als Estats Units: Talcott Parsons (1902-1979) i Robert K. Merton (1910-2003), ambdós molt influïts per Durkheim.

            En els darrers anys, l’acceptació del funcionalisme ha minvat força. En haver-se centrat tant en la importància de l’estabilitat i l’ordre ha minimitzar les divisions o desigualtats socials que es basen en factors com la classe, la raça i el gènere. Molts dels seus crítics comparteixen la idea de que l’anàlisi funcionalista atribueix a les societats qualitats que no posseeix.
            TEORIES DEL CONFLICTE
            Subratllen la importància que tenen les estructures dins la societat. També proposen un “model” global per explicar el seu funcionament. Rebutgen la importància central que el funcionalisme atribueix al consens. Ans al contrari, reforcen la importància social de les divisions. D’aquesta manera, se centren en qüestions com el poder, la desigualtat i la lluita. Sovint assenyalen que la societat es composa de grups diferents que persegueixen els seus propis interessos. L’existència d’aquests implica la constant possibilitat de conflicte i que uns grups es beneficien més que d’altres. Els teòrics del conflicte examinen les tensions socials que es registren entre els grups dominants i els desafavorits, i pretenen comprendre com s’estableixen i perpetuen les relacions de control.

            Un dels enfocaments més influents dins la teoria del conflicte és el marxisme, doncs l’obra de Marx subratllava els conflictes de classe. És possible realitzar nombroses interpretacions de les principals idees de Marx i en l’actualitat existeixen escoles de pensament marxista que adopten posicions teòriques molt diferents. Totes les versions dels marxisme es distingeixen de la majoria de les restants tradicions sociològiques en que els seus autors ho consideren una mescla d’anàlisi sociològica i reforma política, doncs pretenen la transformació social.

            No obstant això, no totes les teories de conflictes tenen un enfoc marxista i alguns teòrics del conflicte s’han vist influïts per Weber: Ralph Dahrendorf (1929). Dahrendorf assenyala que els pensadors funcionalistes només tenen en compte la vessant de la societat relacionada amb els aspectes de la vida social en els que existeix harmonia i acord. Dahrendorf, per contra, creu que els conflictes i la divisió social són igualment importants o més. El conflicte, afirma Dahrendorf, sorgeix principalment dels diferents interessos que tenen els individus i els grups. Marx veia aquesta diversitat d’interessos en termes de classe, però Dahrendorf la relaciona amb un context d’autoritat i poder més ampli. Totes les societats es divideixen entre els que tenen l’autoritat i els que, en general, es veuen apartats d’ella, entre els governants i els governats.
            L’INTERACCIONISME SIMBÒLIC.
            Influència de l’obra del filòsof nordamericà G. H.Mead (1863-1931). L’interaccionisme simbòlic sorgeix de la preocupació pel llenguatge i el significat. Mead sosté que és el llenguatge allò que ens fa éssers autoconscients, és a dir, coneixedors de la nostra pròpia individualitat i capaços de veure’ns des de fora tal i com ho fan els altres. L’element clau en aquest procés és el SÍMBOL, que és quelcom que representa una altra cosa. Per exemple, les paraules que emprem per anomenar alguns objectes són, de fet, símbols que representen allò que volem dir. La paraula “llibre” és el símbol que utilitzem per descriure un conjunt de fulls relligats escrits que ens proporcionen informació variada. Els gestos o formes de comunicació no verbal també són símbols. Fets com saludar algú amb la mà o fer un gest groller té un valor simbòlic. Mead indica que ens valem d’uns símbols i una complicitat en les nostres interaccions amb els altres. Atès que els éssers humans viuen en un ric univers simbòlic, gairebé totes les seves interaccions comporten un intercanvi de símbols.

            Aquests sociòlegs subratllen el paper d’aquesta interacció en la creació de la societat i de les seves institucions. Se li ha criticat, però de prescindir de qüestions de més importància, com ara el poder i l’estructura dins la societat i com serveixen aquests elements per condicionar l’acció individual.
             

            http://www.xtec.cat/~jortiz15/socnaix.htm
            http://ca.wikipedia.org/wiki/Democr%C3%A0cia
            http://ioc.xtec.cat/materials/FP/Materials/1752_EDI/EDI_1752_M08/web/html/media/fp_edi_m08_u4_pdfindex.pdf

            la cultura del grupo


            Las personas individuales nos agrupamos en unidades de menos de 40 personas para desarrollar actividades individuales y conjuntas en función de un objetivo común.

            Primero se inician relaciones interpersonales y se establecen las normas a seguir para crear un sentimiento de pertenencia de conjunto, que nos motivará para participar con el resto de personas del grupo. 

            Luego se identifica el grupo como tal y seguramente se formarán subgrupos, por diferentes conflictos de oposición, de competición y de alianza.

            Tras esta etapa surge la organización para disminuir tensiones, se dividen objetivos y responsabilidades, y suele aparecer el líder.

            En la tercera fase se consolida el grupo y se aumenta la relación entre sus miembros, así como el rendimiento eficaz, creando una mayor cohesión, generando una repartición del liderazgo.

            Cada miembro desarrolla un rol y un tiene un status, siguiendo la normas consensuadas, según su función, grado de participación y responsabilidad.

            Se generan subgrupos, y evoluciona así su estructura según las necesidades:

            • La estructura afectiva, sociométrica, se determinan por las relaciones primarias (básicas afectivas) entre los miembros del grupo, grado de intimidad, aprecio; determinando un clima afectivo, que se puede estudiar mediante un Test Sociométrico (Jakob Moreno 1934) que medirá mediante un Sociograma estos aspectos y los podrá evaluar para crear acciones que mejoren las relaciones intergrupales.

            • La estructura del poder en un grupo de personas se determina conociendo la influencia de cada persona dentro del grupo y la distribución de la autoridad.

            Suelen tener poder las personas que tienen medios para satisfacer las necesidades de los demás, quienes pueden recompensar o reforzar, a aquellas personas cuya influencia deriva de sus habilidades y conocimientos, en función de la actividad desarrollada para conseguir el interés conjunto.

            El poder establece el status y el rol correspondiente a cada miembro del grupo.

            • Grupos formales y especializados: determinados por las tareas.
            • Grupos informales: determinados por los objetivos


            Líder: suelen tener ventajas y suele ser la persona más valorada y respetada, siendo a su vez la más comprometida y con más responsabilidades.
            Puede llevar o arrastrar a un grupo.

            La persona líder es elegida por el grupo por su carisma y suele ser organizativa y ofrece:

            • sistema de valores coincidentes con el grupo
            • toma de decisiones
            • seguridad, confianza y apoyo
            • dirige y delega funciones
            • transmite imagen de portavoz y dirigente (muy importante en política)

            Al iniciarse el grupo el Líder es formal, luego aparecen los líderes informales y sociológicos, por tipo de vínculo emocional.

            El liderazgo es situacional y cambia según la tarea a realizar.

            Tipos de líder:

            Según la influencia:

            • Positivo: favorece la cohesión y crecimiento del grupo y de sus miembros.
            • Negativo: utiliza el poder para sus intereses propios y maneja a las personas y el grupo en contra de la sociedad.

            Según su forma de asignación:

            • Democrático
            • Espontáneo
            • Impuesto por un poder jerárquico superior

            Según su ejercicio de autoridad:

            • Poder formal: lo habitual, lo normativo
            • Poder informal: clima afectivo generado, equilibro socio emocional
            Funciones del líder:
            • Formal: favorecer la producción y los objetivos
            • Mantenimiento de los vínculos de relación interpersonal, clima
            Cualidades del líder:
            Productivas:
            • Sensibilidad ante necesidades, tendencias y problemas futuros
            • Interpretación del grupo
            • Decisión y coraje ante crisis
            • Reflexión de problemas y responsabilidades
            • Previsión
            • Genera ambiente de trabajo en equipo

            Mantenimiento:

            • Comprensión y atención de cada miembro 
            • Ayudar a integrar y cohesionar el grupo
            • Orientar y generar espíritu de equipo
            • Actitud y presencia de confianza
            • Disponibilidad para armonizar y mediar
            • Valorar a cada miembro como tal
            • Proponer acciones para la mejora constante
            La comunicación dentro del grupo es esencial ya que es un grupo en cuanto todos los miembros que forman parte mantienen relaciones entre ellos, e interaccionan, a diferentes niveles: intercambio de ideas, transmisión de información, el proceso dinámico que determina la influencia entre las personas que se comunican.


            La comunicación interpersonal y en grupo se encuentra frecuentemente bloqueada por ciertas barreras que dificultan la comunicación: 
            - Ciertas actitudes: Desconfianza, temor, inseguridad, etc. 
            - La interpretación personal que se hace de los mensajes. 
            - Discrepancias entre mensajes verbales y no verbales. 
            - Tendencias a establecer inferencias del contenido del mensaje. 
            - Mensajes mal estructurados ambiguos. 
            - Defectos en los canales. 
            - Comunicación en cadena. 
            - Falta de atención. 
            - Ambiente no adecuado. 
            - Estereotipos. 
            etc

            Empatía: cualidad esencial sensible para facilitar la comunicación.
            Proyección afectiva de la persona misma sobre cualquier objeto o situación.
            Habilidad para detectar en las personas necesidades y necesaria para:
            • Persuasión
            • Valorar a los demás como iguales
            • Convencer sin incomodar
            • Conseguir de los demás lo que se proponga
            Si no se tiene empatía se crea la incomunicación:
            Seudocomunicación: los comunicadores creen haberse comunicado bien, pero se ha entendido el mensaje de diferente manera. Ejemplo: Efecto "bola de nieve" que promueve rumores falsos.

            El mero entendimiento: se comprende el mensaje de manera efímera, pero no completa y profundamente.

            La comunicación incompleta: el emisor no espera respuesta o se da por supuesta. Ejemplo: monólogo, pensar en voz alta.

            Existen personas incapaces de comprender al resto por enfermedad o  por personalidad:
            • Egocentrismo: tiene un código subjetivo para emitir y recibir susceptible y celoso
            • Actitud de superioridad
            • Postura agresiva o despectiva
            • Intolerante, 
            • etc
            Habilidades sociales

            Asertividad

            Estrategias para mejorar la asertividad

            Conflictos

            • Causas de los conflictos 
            • Tipos de conflictos
            • Formas de abordar conflictos
            • Resolución de conflictos

            Técnicas de educación grupales para formentar la participación:
            • Asamblea
            Busca crear un ambiente de discusión de varios temas de interés colectivo en grandes agrupaciones donde se establecen unas normas de participación para que cada miembro que lo desee pueda expresar su opinión, y finalmente decidir, mediante votos y sufragio universal democrático temas especificados.
            • Brainstorming
            Método de consulta en grupo reducido que fomenta la creación de ideas nuevas sobre algún tema.
            • Foro
            Es aquella en la cual varias personas discuten un tema determinado, ante un auditorio
            Leer más: http://www.monografias.com/trabajos13/digru/digru.shtml#ixzz32TlHwhNx
            • Cuchicheo / Corrillo
            Los miembros dialogan simultáneamente de a dos para discutir un tema o problema del momento. Cuchichear significa hablar en voz baja a una persona de modo que otros no se enteren , esta consiste en dividir a un grupo en parejas que tratan en voz baja ( para no molestar a los demás ) un tema o cuestión del momento . De este modo todo el grupo trabaja simultáneamente sobre un mismo tema y en pocos minutos pueden obtener una opinión compartida sobre una pregunta formulada al conjunto . E sta técnica se asemeja al PHILLIPS 66 , puede decirse una forma resumida de el , con la diferencia de que en lugar de 6 personas son 2 , los miembros del grupo y el tiempo se reduce a dos o tres minutos.
            Leer más: http://www.monografias.com/trabajos13/digru/digru.shtml#ixzz32Tlvrod9
            • Debate
            Una discusión entre dos o mas personas sobre un tema determinado , este tiene como objetivo conocer todos los aspectos de un tema o asunto , a través de la exposición de las opiniones que sobre el tema tienen todos los integrantes de un grupo.

            Leer más: http://www.monografias.com/trabajos13/digru/digru.shtml#ixzz32TliQuaV
            • Mesa redonda
            Se efectúa cuando se desea conocer el punto de vista de distintas personas sobre un tema determinado. 
            Leer más: http://www.monografias.com/trabajos13/digru/digru.shtml#ixzz32TlN8MXT
            • Panel 
            Se diferencia de la mes redonda porque no se debate un tema , sino que cada uno de los expositores presenta un punto o aspecto del mismo , completando o ampliando , si es necesario el punto de vista de los otros.
            En el panel los integrantes pueden varían de 4 a 6 personas , cada una especializada o capacitada en el punto que le corresponde y existe también un coordinador que se encarga de dirigir el panel. 
            Leer más: http://www.monografias.com/trabajos13/digru/digru.shtml#ixzz32TlaFkmN
            • Philips 66
            La Phillips 66 es una dinámica de grupo o técnica grupal educativa creada por J. Donald Phillips. 
            Su función es motivar a la discusión ordenada entre los participantes y posibilitar un intercambio de puntos de vista. Consiste en dividir el salón en 6 grupos de 6 personas , las cuales discuten durante 6 minutos un tema o problema (previsto o bien que haya surgido como tema durante el desarrollo de la reunión ) . Seguidamente una persona del grupo s reúne con los otros con los otros 5 representantes y vuelve a formar un grupo de 6 , que por seis minutos mas, discutirán el mismo asunto, hasta que se llegue a una conclusión general . Esta técnica permite que desarrolles tu capacidad de síntesis; contribuye a que superes el temor para hablar ante tus compañeros ; fomenta tu sentido de responsabilidad y estimula la participación de todos los miembros del grupo . Pero para ello, se debe tener en cuenta el siguiente procedimiento: 

            El director ( alumno o el docente ) formulara la pregunta o el tema que se va a discutir e invitara al resto de los alumnos para que formen grupos de seis personas. Cada grupo nombrara un coordinador y un secretario. Hecho esto, el director tomara el tiempo para contar los seis minutos que durara la actividad . Cuando falte un minuto notificara a cada grupo para que realice el resumen. El coordinador de cada uno de los equipos controlara igualmente el tiempo y permitirá que cada integrante manifieste su punto de vista durante un minuto, mientras que el secretario toma nota sobre las conclusiones. Al finalizar el lapso de discusión en los grupos, el director solicitara a los secretarios la lectura de las conclusiones obtenidas en cada equipo y las escribirá en el pizarrón. http://es.wikipedia.org/wiki/Phillips_66 https://ar.answers.yahoo.com/question/index?qid=20080315141800AAWjyp3
            • Role Playing
            Fomentar la reflexión sobre las dificultades de la toma de decisiones en un grupo en el cual cada uno de sus miembros esta afectado directamente por sus intereses particulares, durante 2 horas. Grupo limitado dividido en subgrupos. Se preparan sobres para cada miembro de cada subgrupo con roles diferentes ante una situación para ver la reacción en cada caso de cada participante, de como actúa, y como reacciona ante cada situación. De esta manera se consigue trabajar sobre un tema o problema, entenderlo mejor y buscar soluciones.

            Caso de ejemplo: http://gerza.com/dinamicas/categorias/todas/todas_dina/el_role_playing.html
            http://www.gobiernodecanarias.org/educacion/3/Usrn/decurfp/anexos/Tgrupo/roleplaying.htm


            • Simposio
            Buscando comprender de manera más formal un tema desde diversos enfoques se practica un Simposio para individualmente y en forma sucesiva durante unos 15 o 20 minutos; sus ideas pueden ser coincidentes o no serlo, y lo importante es que cada uno de ellos ofrezca un aspecto particular del tema, de modo de que al finalizar este desarrollado en forma relativamente integral y con la mayor profundidad posible.
            Ejemplo tema: la delincuencia juvenil

            Leer más: http://www.monografias.com/trabajos13/digru/digru.shtml#ixzz32TjuxczY

            Organización de dinámicas de grupo
            Consejos para formar grupos
            Puesta en marcha de dinámicas de grupo

            Técnicas de presentación
            Técnicas divisorias
            Juegos de desinhibición
            Técnicas para el conocimiento
            Fomentar la participación
            Técnicas de planificación
            Técnicas de organización

            + info:

            http://www.slideshare.net/msmarcia/manual-de-dinamicas-grupales
            http://www.slideshare.net/jujenio/dinamica-de-grupos-y-equipos-de-trabajo-mod
            http://www.slideshare.net/antoniosedanomandujano/tema-9-dinamica-de-grup-y-trabajo-en-equipo
            http://www.slideshare.net/jcfdezmx2/dinmica-de-grupos
            http://esportivo.wikispaces.com/file/view/TEMAS+1+al+5+(AMPLIACION).pdf

            @lutxana